まず最初の接点は、職場実習です。ここでの目的は単なる適性判断ではなく、双方の期待値
をすり合わせることにあります。
企業側のポイント
● 業務を細分化し、担当範囲を明確化（例：検品／入力／清掃）
● 手順書・チェックリストを用意し、作業の再現性を担保
● 指示系統（誰が教えるか）を一本化
事業所側の役割
● 本人の特性（得意・苦手、配慮点）の事前共有
● 実習中の観察・フィードバック
● 企業への改善提案（配置・指示方法など）
成果物（必ず残す）
● 業務適合度（品質・速度・安定性）
● 配慮事項（環境・指示方法・休憩頻度）
● 本人の意思（継続可否・不安点）

�� 実習は“合否判定”ではなく、採用に向けた設計プロセスと捉えるのがポイントです。

実習の結果をもとに採用へ進む際は、職務内容と配慮を明文化します。
設計すべき項目
● 職務定義：何を・どこまで・どの基準で行うか
● 勤務条件：時間・日数・休憩・通勤手段
● 合理的配慮：指示の出し方（口頭／視覚化）、静かな環境、タスク分割など
● 評価基準：品質・納期・出勤安定性（数値化が望ましい）
連携ポイント
● 企業：現場責任者を明確化し、OJT計画を設定
● 事業所：本人への事前トレーニング、初期同行・同席サポート
�� 採用は“スタート”。曖昧さを残さない業務設計が、その後の定着率を左右します。

採用後こそ本番です。定着支援を仕組み化し、早期に課題を可視化・解消します。
運用の基本
● 月1回の定期面談（本人・企業・支援員の三者）
● 日次／週次の簡易チェック（出勤・体調・業務進捗）
● 変更点の即時共有（業務内容・配置・指示方法）
よくある課題と対策
● 指示理解のズレ → 手順書の図解化・チェックリスト化
● 疲労蓄積 → 休憩頻度の見直し・作業ローテーション
● 対人ストレス → 窓口一本化・フィードバック方法の統一
KPI例
● 定着率（3ヶ月／6ヶ月／1年）
● 欠勤率・遅刻率
● 品質指標（不良率・処理件数）

�� 重要なのは、トラブル対応ではなく予防運用です。

■ 良い関係をつくる4つの原則
1. 情報の透明化：特性・配慮・業務を言語化して共有
2. 役割分担の明確化：企業＝業務管理、事業所＝支援・調整
3. スモールスタート：短時間・限定業務から段階的に拡張
4. 定期レビュー：数値と事実で改善サイクルを回す

■ まとめ：連携は“単発”ではなく“仕組み”
就労支援事業所との関係は、紹介や採用の一回限りではなく、実習→採用→定着の一連を回
す仕組みとして設計することが重要です。これにより、ミスマッチを減らし、現場の負担を
抑えながら、安定的な雇用を実現できます。
企業と福祉が同じ目線で連携できたとき、雇用は「対応」から「戦略」へと変わります。ま
ずは小さく始め、仕組みとして育てていきましょう。